Case record
客服在家办公算不算“加班”？——谢某与某供应链管理有限公司劳动争议案
南通市通州区人民法院（一审）；南通市中级人民法院（二审）
争议焦点
下班后通过微信、抖音等线上处理工作是否构成加班；未履行加班审批程序能否否定加班事实；新业态劳动者加班时长如何认定。
基本事实
谢某与某供应链管理公司签订劳动合同，岗位为新媒体运营，约定加班需通过钉钉申请并经审批。公司《任命通知》《在职证明》明确其担任“运营兼客服”，工作时间为每日9:00至24:00，其中18:00至24:00为客服值班时间。考勤显示谢某日常9时左右上班打卡、18时左右下班打卡。谢某主张2024年1月至12月下班后及法定节假日持续通过微信工作群、抖音客户端等回复咨询、转发客户信息、处理订单及售后，存在大量非现场、碎片化加班，诉请支付加班费及其他费用。公司辩称谢某未履行加班审批程序，相关工作非在办公场所完成，且部分账号存在员工共享，否认加班事实。
法院认定
法院认定谢某下班后通过线上工具持续处理与公司业务直接相关事务，符合加班构成要件；未履行加班审批程序不能当然否定实际加班事实；结合新媒体岗位特点综合裁量加班时长，酌情支持部分加班费。一审判决公司支付谢某加班费1.2万元、绩效工资2000元及经济赔偿金1.8万余元，驳回其他诉讼请求；南通中院二审维持原判。
裁判理由
加班的核心是劳动者在法定标准工作时间之外为用人单位提供劳动，法律并未限定加班必须在用人单位指定场所完成。加班审批是用工管理手段，但不能作为否定劳动者实际提供劳动的绝对理由。新媒体运营岗位具有灵活性、沟通碎片化、工作时间边界模糊等特点，要求劳动者提供每次加班的精确起止时间和连续记录存在客观困难，加班时长应结合工作量、行业惯例、工资水平及企业管理制度等因素综合裁量。
实务要点
劳动者远程或线上工作时应注意留存工作记录、沟通凭证等证据，为加班主张提供支撑；企业不能仅以“未审批”否定实际加班事实，应适配新业态岗位特点完善灵活用工加班管理机制，兼顾用工秩序与劳动者额外劳动付出。