场景
苏州工业园区一家做精密零件的公司，今年三月招了位工艺工程师小周，合同签三年，试用期三个月。干到第二个月月底，主管把他叫进会议室，说“感觉你跟我们的节奏不太合，明天就不用来了”，没有书面通知，也没说具体哪一条不合格，只让他当天把工牌交了、签一张“离职交接单”。小周回去越想越不对劲：入职时没人跟他讲过什么录用条件，也没有任何考核表、评分记录，唯一一次反馈是主管在群里说了句“再快一点”。他问：公司说我不合适，总得拿出点东西来吧？
这个问题，问的其实是举证责任。
法律规定
先把规则说清楚。劳动关系主要由《劳动合同法》管，《民法典》在诚信原则、履行规则这些一般层面起补充作用。
第一层，《劳动合同法》第十九条限定了试用期的长度：合同三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不超过六个月。同一单位同一劳动者只能约定一次试用期。约定本身就超期的，后面的话都不用谈了。
第二层，第二十一条规定，试用期内公司要解除合同，必须说明理由，理由只能是第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。也就是说，不能只丢一句“不合适”。
第三层，最常用的依据是第三十九条第一项——“在试用期间被证明不符合录用条件”。请注意“被证明”三个字，它不是公司自己觉得，而是要有材料证明。如果公司走的是第四十条第二项“不能胜任工作”，那门槛更高：要先证明不能胜任，还得经过培训或者调岗，仍然不能胜任，并且提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。
第四层，程序上，第四十三条规定，单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（有工会的）；第五十条规定，解除时要出具解除或者终止劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移。
第五层，也是小周最需要的一条：发生劳动争议，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。《劳动争议调解仲裁法》第六条就这么写；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条进一步明确，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。翻译过来就是——公司说你不合格，得公司拿证据，不是你去证明自己合格。
《民法典》第七条讲的诚信原则、第五百零九条讲的按约定全面履行，也支持一个常识：录用条件应当事先讲明白，不能事后倒推。
法院实务怎么判
苏州本地仲裁机构和法院处理这类案子，通常围绕三组证据看，缺一环都可能被认定为违法解除：
一是“录用条件事先明确”。常见的有招聘启事、岗位说明书、录用通知书、员工手册，且要有劳动者签字确认或系统留痕。条件是笼统的“工作认真负责”往往不够，得有可衡量的标准，比如图纸出错率、交付及时率、客户投诉次数。
二是“考核过程与结果”。要有试用期内的考核表、评分记录、面谈记录、改进通知，最好有劳动者签字。很多公司败就败在这里——拿不出任何书面考核，只有主管一句“他不行”，这类抗辩在庭上基本站不住。
三是“解除程序”。解除决定必须作出并送达在试用期届满之前，超过试用期再拿“不符合录用条件”说事，一般不被支持；通知要书面、要写明具体理由；有工会的要走通知程序。
这三样齐了，法院通常认定解除合法；缺了关键一项，就很可能按违法解除处理。违法解除的后果是《劳动合同法》第四十八条和第八十七条：劳动者可以要求继续履行，也可以要求按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。试用期时间短，赔偿金额不高，但性质认定对公司是有影响的。
需要说明的是，不同岗位、不同证据形态，裁判结果会有差异，个案还是要看具体材料。
边界与例外
上面讲的规则，在几种情况下结论会变：
一是试用期约定本身有问题。超期约定、同一单位二次约定、合同期限不满三个月却约定试用期，这些情形下“试用期”这个前提就可能不成立，公司自然不能再援引第三十九条第一项。
二是劳动者存在第三十九条其他情形。严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作、以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立合同、被依法追究刑事责任——这些情况下公司不需要证明“录用条件”，但同样要拿出违纪事实的证据，且规章制度本身要合法、经过民主程序、向劳动者公示过。
三是协商一致解除。公司提出、双方签字确认的协商解除（第三十六条）是有效的，前提是自愿、内容明确。实务中不少纠纷就出在这张纸上：交接单、离职申请上写着“个人原因离职”，签了之后再主张违法解除，难度会明显上升。
四是“不能胜任工作”与“不符合录用条件”不能混用。前者要求培训或调岗的完整流程，公司若只做了考核就直接辞退，程序上往往不成立。
普通人能怎么做
- 把入职时拿到的东西全部留存：录用通知书、岗位说明书、员工手册签收页、聊天记录、邮件。这些是判断“录用条件有没有事先告知”的关键。
- 要求公司出具书面解除通知，并写明解除依据和具体理由。口头通知后，可以用微信或邮件再确认一遍：“请问公司是以哪一条理由解除我的劳动合同？”对方的回复本身就是证据。
- 不要随手签“个人原因离职”“自愿放弃”之类的文件。签字前看清楚每一行字，不确定就先不签，可以先写“已收到，内容待核实”。
- 核对两件事：试用期长度是否超期，试用期工资是否低于本单位同岗位最低档工资或合同约定工资的百分之八十，且不低于苏州当地最低工资标准。
- 注意时效。劳动仲裁申请时效一般为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。苏州各区都有劳动人事争议仲裁委员会，可以先电话咨询立案材料，再决定是否委托律师。
律师温馨提示
试用期解除看似简单，实际是举证责任分配最不均衡的一类纠纷：材料几乎都在公司手里，劳动者往往只剩一部手机。董坤律师在苏州办理民商事案件多年，代理过相当数量的劳动争议与用工管理纠纷，既帮劳动者梳理过被辞退时的证据链，也帮企业审核过试用期考核与解除流程，对苏州本地仲裁和法院在这类问题上的审理思路比较熟悉。遇到类似情况，尽早把材料整理清楚，比事后回忆有用得多。
董坤律师，华商（苏州）律师事务所律师，专注民商事争议解决，尤其擅长劳动争议、试用期与解除劳动合同纠纷、公司用工合规等案件，立足苏州本地，为当事人提供务实的法律方案。