场景
苏州工业园区一家做精密零件的公司，去年底突然通知车间主管老周：“明天不用来了，公司调整，你的岗位取消。”老周问有没有书面通知、补偿怎么算，人事只回了一句“你先回去等消息”。过了几天，公司又在群里发消息说他“连续旷工三天，按自动离职处理”。老周在苏州干了六年多，工资每月一万出头，手头只有劳动合同、工资流水和几张微信截图。他来找律师时最关心一句话：公司这样把我踢走，我该准备哪些证据？
这个场景在苏州的劳动争议里不算少见。争议的核心往往不是“谁对谁错”这么简单，而是到了仲裁和诉讼阶段，双方各能拿出什么材料，让裁判者相信当时发生了什么。证据准备得早、准备得对，后面才不至于被动。
法律规定
先看规则本身。《劳动合同法》第48条讲得很直接：用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照第87条支付赔偿金。第87条的标准是经济补偿标准的二倍，而经济补偿按第47条计算，与工作年限和解除前十二个月平均工资挂钩。
那什么算“违法解除”？关键看公司援引的解除理由能不能站住。第39条是过失性解除，比如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害；第40条是无过失性解除，比如医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况发生重大变化协商不成。公司走第40条要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，走第39条则要有充分的事实和制度依据。第46条列了应当支付经济补偿的情形，第85条针对拖欠工资、经济补偿等情形规定了责令限期支付和加付赔偿金。另外，第10条要求订立书面劳动合同，第82条针对未签书面合同规定了二倍工资，这些在证明劳动关系时经常一并用到。
还有一条容易被忽略：劳动争议司法解释（一）对举证责任作了分配，与用人单位掌握管理的证据有关的事项，用人单位不提供的，可能承担不利后果。也就是说，考勤记录、规章制度、解除通知这类材料，很多时候该由公司拿出来。
法院实务怎么判
结合苏州法院公开裁判文书里常见的审理思路，这类案子通常围绕三个问题展开：劳动关系是否存在、解除是谁作出的、解除理由是否成立。
第一，劳动关系。法院一般会看劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工作证、考勤打卡、工作群聊天记录等。老周这种有合同有流水的，基础关系不难证明；难的是那些没签合同、发现金、挂靠别家单位发工资的情形，这时候微信工作安排、同事证言、门禁记录都能派上用场。
第二，解除主体和方式。实践中常见公司口头让人走，事后又补一份“旷工自动离职”的通知。法院通常会结合通知的时间、内容、送达方式，以及此前双方沟通记录来判断哪一方先作出解除意思。劳动者这边如果能保留“公司让我别来了”的录音、微信、短信，价值很高。
第三，解除理由。公司主张严重违纪的，法院一般会审查规章制度是否经过民主程序、是否向劳动者公示、违纪事实是否有证据；主张不能胜任的，会看有没有考核记录、培训或调岗过程。举证不足的，往往被认定为违法解除。需要说明的是，个案差异很大，同样的事实在不同证据条件下结论可能不同，不能拿某一个结果去套自己的情况。
边界与例外
也有几种情况需要提前想清楚。一是劳动者自己提出辞职，或者签了“协商一致解除”的协议，后面再主张违法解除，难度会明显上升，除非能证明签字是被迫或者存在重大误解。二是公司解除理由部分成立、部分不成立，裁判者可能只支持部分请求。三是赔偿金和经济补偿不能同时主张，选哪一条路要结合是否还想回去上班来判断。四是主张二倍工资、加班费这类请求，要注意仲裁时效，拖太久可能丧失胜诉机会。五是如果涉及工伤，第14、15、16、17条关于认定范围、申请时限的规则会影响后续处理，证据准备的方向也不一样。
普通人能怎么做
真遇到类似情况，建议按时间顺序留痕。收到口头通知当天，用微信或短信向直属领导、人事确认“公司是不是要解除我的合同、从哪天开始、理由是什么”，对方回复就是证据；对方不回复，也把发送记录保存好。继续正常出勤打卡，别因为一句“先回去等消息”就真的不去，否则容易被反过来说旷工。把劳动合同、工资流水、社保记录、考勤截图、工作群聊天、工牌门禁照片分类存好，重要聊天记录做录屏而不是只截图。公司发的解除通知、处罚决定、规章制度签收单，原件或照片都留着。谈补偿时尽量用书面或可留痕的方式沟通，别只打电话。准备走仲裁的，先把时间线写成一页纸，哪天入职、哪天出事、哪天被通知走人，一目了然。
律师温馨提示
董坤律师在苏州执业，长期处理用工与公司治理相关的争议，接触过不少类似老周这样“先被口头劝退、后被认定旷工”的案子，也协助企业梳理过解除流程和证据留存。这类纠纷的胜负往往在细节里，早一点把材料固定下来，比事后到处找补要从容得多。如果你正处在被通知离职、或者已经收到解除通知的阶段，可以带着手头材料当面聊一聊，先把事实和时间线理清楚，再决定下一步怎么走。